所谓的金融危机对IT行业到底有多大影响？

在现今的经济风潮影响下，IT行业的洗牌主要集中在两个以对日项目为主的企业中，由于日本经济动荡的影响，目前对日外包业务下滑，利润空间逐渐萎缩，导致了大量的以对日业务为主的企业面临着严重的经济问题，由此引发的大量的世界500强企业降薪、裁员，而民营中小企业抗风险能力本来就弱，逐渐被淘汰出局，在此危机后的洗牌主要体现在，世界500强的末位员工将成为裁员首选，而民营中小企业的优秀人才将会重新流回到人才储备池中备选。

结论：大工IT学生就业下一阶段所面临的竞争对手不仅仅是培训后人才，更多的是成熟型、成长期的经验型人才。

行业不景气难道人才就过剩了吗？

行业洗牌后，更多成熟型、成长期的经验型人才重回储备池，是否预示着IT人才缺口已经不复存在，而是出现了人才过剩的危机呢？非也，大浪淘沙，淘汰的都是价值含量低的低效人才，真正流动起来的都是那部分活跃的，有价值的人才。在此世界500强裁员的标准也是根据项目的优化结构而设定的，为此没有技术专攻的人，以及不具备团队合作能力的独立分子都将成为淘汰品，而相反一些中小企业的优秀人才还将有可能因为其高能德性价比而获得其它企业的优选。人才缺口不会因为小规模的行业洗牌就马上被填补，对机构臃肿以及效率低下的人员的削减才是最大的过剩。

结论：真正的人才从来都不会过剩。一个学校对人才培养的成功与否，关键在于对他们职业的策略指导，有了良好的策略才能有真正的人才。要想不成为过剩人才，首先要明确自己的企业定位。

大工IT的人才怎样让企业更青睐？

从以上几个类别的企业用人偏好我们可以发现自己的定位：

一、500强企业
他们的人才需求主要针对两类人（应届生/有工作经验的人），应届生只招聘绝对好的同学，背景，外语，综合素质都很不错。有工作经验的，那么更不用赘述，这么多人在IT界打拼，又有多少可以进入500强企业。所有这不是我们学生进入IT企业的重点。500强企业每年的招聘按照固定应届生招聘计划和项目需要随时招聘两条线进行，不过比较大量用人需求的企业还是只集中在几家，有些500强企业在大连的用人策略不以招聘为主或是业务本来比较边缘。

二、外资（包括台资，美资，日资等）企业
这类企业对人才的要求不像500强那么高，但这类企业看重工作经验，因为企业整体待遇好，实力强，但规模不大，用人需求量少，因此以偏重某一方面为主，或采用全部招聘有工作经验的人才，如横河信息；或招聘重点本科应届生自己培养，如：摩达科技；同时这类企业看重背景和语言能力，对日语和英语的要求很高。对我们大工IT来说，这类企业也有很大的突破，主要在于我们在日语教学的实用性的把握，能够为学生提供进入到企业的语言优势。

三、民营大中型企业：海辉，华信，东软为代表
这类企业人才需求量大，人才要求明确，对技术看重，背景要求二本三本就可以，按照校招和社招兼顾方式进行。这类企业一是看中人才的基础背景；二是看技术能力，对基础的理解，三就是针对岗位的不同看技能的匹配度。

四、民营中小型企业：华畅软件、远东数码等代表企业
他们对人才的要求看基础知识，看技能，更看潜力，比较综合；他们的企业由于灵活度高，因此承接项目的能力相对于大中型企业更有优势，因此对人才的需求机会比较多，且要求明确，入职速度快，待遇规范性比较强，对学生的就业保障满意度会更高。

结论：人人都想进入世界500强，但我们不能忽视的问题就是要选择适合自己发展的企业。幻想一步到位的职业生涯是不现实的，大工给各位学生提供的是健康的、有序地、个性化的就业平台，有的放矢，发展个性才是成功就业的制胜法宝。

大工IT学生拿什么解决学生高质量就业？

一、企业定位：重点集中在民营中小型企业，尤其是创业期和发展期的企业。以我们的技术运用能力，业务理解能力，日文式样理解能力三方面作为突破口，成为受民营中小企业青睐的对象，将此类企业作为职业发展的有利跳板，积累经验值。
二、岗位定位：技术岗位就是软件开发，真正做编程；语言岗位突出日语优势，培养基本上在同一级别的岗位中，我们的日语语言能力最为突出。
三、能力定位：作为IT企业的初级人员，企业不会关注太多高级的知识，他们也不会要求太高，但是他们会关注项目的深入度，通过基本概念的询问来看他们的思路，他们的理解度。因此我们要在项目思路，工作思路上的深入和成熟度是最大的就业优势。

所谓乱世出枭雄，行业的洗牌对我们也是一次重大的机遇和挑战，在这个洗礼中，真正健康的人才培养模式势必成为行业领军，而鱼目混珠者会逐步被淘汰出局。大工IT职业教育能够依然在大连IT培训市场长足发展，并在行业低糜期成功让学生获得就业足以验证品牌实力。接下来大工要做的就是要在危机中更深入的扩展自己的就业渠道，踏踏实实为学生就业提供真正的策略引导，立足于根本，高质量解决学生就业。